Les négociations annuelles approchent, et avec elles la question qui occupe chaque direction financière à l’automne : quelle enveloppe prévoir pour les salaires de 2027 ? Le cabinet de recrutement Robert Half vient de publier son Guide des salaires 2027, et ses conclusions invitent à la prudence. Mises en regard des enquêtes de l’été, elles dessinent un paysage où l’augmentation pour tous recule au profit d’arbitrages beaucoup plus ciblés.
Plan de l'article
Robert Half anticipe une hausse générale de 1,4 % #
D’après le guide présenté début octobre et détaillé par Courrier Cadres le 14 octobre, la hausse générale des rémunérations en France atteindrait 1,4 % en 2027. Un niveau jugé modéré par le cabinet lui-même. « C’est positif, même si cette augmentation ne rattrape pas le niveau de l’inflation », reconnaît Quentin de Beaufort, directeur du recrutement chez Robert Half.
Les écarts entre métiers sont nets. Les fonctions informatiques et numériques arrivent en tête avec 1,9 %, devant la finance et la comptabilité (1,4 %), les fonctions support spécialisées (1,2 %) et le juridique (1,1 %). L’enquête a été menée en juin 2026 auprès de 500 responsables du recrutement et de 1 000 professionnels, dans des PME, des ETI et de grandes entreprises privées, publiques et cotées.
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Pourquoi d’autres études parlent de 3 % #
Ce chiffre peut surprendre quand on le compare aux enquêtes publiées pendant l’été. Selon l’enquête de WTW menée auprès de 798 entreprises et relayée par HelloWork, le budget médian d’augmentation se stabilise autour de 3 % en France, après 3,1 % l’année précédente.
Les deux résultats ne se contredisent pas forcément. Ils ne mesurent pas la même chose : d’un côté, une évolution des rémunérations observée par un cabinet de recrutement sur ses métiers de référence ; de l’autre, l’enveloppe que les entreprises prévoient de consacrer aux hausses, qui inclut les augmentations individuelles et les promotions. Pour un dirigeant, la leçon est simple : il faut toujours vérifier ce que recouvre un pourcentage avant de l’utiliser comme référence en négociation.
L’inflation, toile de fond des discussions
HelloWork rappelle les projections de la Banque de France : une inflation de 2,5 % cette année, puis de 1,7 % l’an prochain. Ce ralentissement attendu pèse sur les négociations. Il réduit la pression pour des hausses générales destinées à préserver le pouvoir d’achat, tout en laissant les salariés avec le souvenir de deux années où les prix ont progressé plus vite que leurs revenus.
L’individualisation devient la règle #
Le mouvement le plus marquant concerne la manière de distribuer l’enveloppe. Selon WTW, les augmentations collectives indexées sur l’inflation ne concernent plus que 17 % des entreprises, alors qu’elles en concernaient la moitié, voire les trois quarts, les années précédentes. À l’inverse, 97 % des entreprises s’appuient sur la performance individuelle pour décider des hausses, et 59 % tiennent aussi compte de l’évolution de carrière et des promotions.
Le guide de Robert Half va dans le même sens, avec un accent sur la part variable : 34 % des responsables des ressources humaines prévoient d’attribuer des bonus plus élevés que l’an dernier. Une approche qui a l’avantage, pour l’entreprise, de récompenser sans alourdir durablement la masse salariale.
Les compétences rares échappent à la modération #
La modération générale ne vaut pas pour tous les profils. Toujours selon Robert Half, 40 % des responsables du recrutement se disent prêts à dépasser leur budget pour recruter, et 62 % d’entre eux invoquent un besoin de compétences spécialisées. Un tiers d’entre eux prévoient aussi de mieux payer les profils qui maîtrisent des outils d’intelligence artificielle utiles à leur poste.
Pour piloter la masse salariale, cela suppose de raisonner en deux temps : une enveloppe de base contenue pour la majorité des postes, et une réserve identifiée pour les fonctions difficiles à pourvoir. Faute de quoi, chaque recrutement tendu se transforme en exception négociée dans l’urgence, avec des écarts de rémunération difficiles à justifier ensuite en interne.
La transparence salariale s’invite dans le budget #
Dernier élément à intégrer : la clarté des grilles. D’après le guide, 87 % des entreprises ont déjà défini, ou prévoient de définir, des fourchettes de salaire claires. Parmi celles qui les affichent déjà dans leurs offres d’emploi, 42 % constatent des négociations plus efficaces et 30 % des délais de recrutement raccourcis. L’enquête de WTW indique par ailleurs qu’un quart des entreprises françaises prévoient un budget spécifique pour corriger les écarts de rémunération injustifiés.
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Pour les directions qui préparent leur budget 2027, ces chiffres plaident pour un exercice méthodique : connaître ses propres écarts, distinguer clairement augmentation générale et augmentations individuelles, et documenter les critères retenus. Une politique salariale lisible coûte rarement plus cher qu’une politique opaque, et elle se défend beaucoup mieux face aux salariés comme aux candidats.
